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Interim Management versus Permanentes Management

Wo ist der gemeinsame Fit?

1. Der Wandel im Berufsbild des Interim Managers

Das Berufsbild des Interim Managers „als Feuerwehrmann bei Unternehmensschieflagen und harten Sanierungen“ befindet sich im Wandel. Zunehmend werden Interim Manager als Experten für anspruchsvolle und rasche Problemlösungen, insbesondere bei Veränderungsprojekten, fehlenden Managementkapazitäten und Vakanzen, eingesetzt. Eine aktuelle Studie von Prof. Jörg Felfe der Hamburger Helmut-Schmidt-Universität zeigt auf, dass Interim Manager Veränderungsprojekte leichter umsetzen können als langjährig festangestellte Führungskräfte. Hiervon sind 56% der befragten Unternehmensvertreter überzeugt, lediglich 15%  glauben, dass ein etablierter festangestellter Manager dies besser macht.

Im Zuge der Flexibilisierung der Arbeitswelt und der Fixkosten wird Interim Management zu einem strategischen und taktischen Instrument der Personalpolitik. Immer dann, wenn ein Unternehmen vor neuen „temporären“ Herausforderungen wie z.B. Unternehmenskrise, starken Wachstumsphasen, Post Merger Integration, Eigentümerwechsel, Unternehmensnachfolge, Change Management, Verlagerungen, Aufbau neuer Geschäftsfelder oder Innovationen steht, kann ein Interim Manager die geeignete personalpolitische Lösung sein.

Die Vorteile liegen klar auf der Hand:

  • Kurzfristig und flexibel verfügbar
  • Keine „Probezeit“, direkt Erfolgsmessung innerhalb eines straffen Zeit- und Budgetrahmens
  • Niedrigere Kosten als bei einem Beratungsauftrag;
  • Gleichzeitig „Berater“ und „Macher“ und „temporäres Mitglied“ des Führungsteams (Integration in bestehendes Team)
  • Unabhängiger, neutraler Blick, nicht „betriebsblind“, Best Practice-Ansatz
  • Frei von karrierepolitischen Interessen oder „Seilschaften“, ausschließlich „aufgabenorientiert“ (unabhängigeres Agieren als Festangestellte!)
  • Durchsetzungs- und umsetzungsstark
  • Analyse, Maßnahmenplan und Umsetzung „aus einer Hand“
  • Lernkurve auf Grund der hohen Qualifikation, unterschiedlichen Firmenerfahrungen und Branchenkenntnis nahe null
  • Know-How-Transfer während des Umsetzungsmanagement
  • Hohe Kostentransparenz: Kunde zahlt nur die tatsächlich erbrachte Arbeitszeit (keine personalgebundenen Neben- und Folgekosten)


Professionelles Interim Management zeichnet sich vor allem dadurch aus, dass es den Charakter einer „Investition“ annimmt, in dem es in kürzester Zeit im Kundenunternehmen „unternehmerischen Mehrwert“ schafft.

2. „Headhunting“ und „Interim Management“ aus einer Hand

Mega-Trends wie die zunehmende Internationalisierung und Globalisierung der Märkte sowie die Flexibilisierung und Digitalisierung der Arbeitswelt (Stichwort „Industrie 4.0“) erfordern einen Wandel des Angebots und Kompetenzspektrums von etablierten Personaldienstleistern:

„Headhunting“ („feste“ Besetzungen) und „Interim Management“ („temporäre“, externe Besetzungen) gehören in die Hände eines erfahrenen „Personalberaters“, der sich als „Lösungsanbieter“ versteht.  Anhand der jeweiligen besonderen Unternehmenssituation, des konkreten Bedarfs sowie regionaler und zeitlicher Kriterien ist abzuwägen, ob als Lösungsansatz ein festangestellter Manager oder ein zeitlich begrenztes Mandat als Interim Manager in Frage kommt. Nur so kann sichergestellt werden, dass der Kunde eine Lösung bekommt, die seinem aktuellen Bedarf entspricht. Bei tendenziell steigendem Komplexitäts- und Integrationsgrad im unternehmerischen Umfeld werden die Aufgaben von Personaldienstleistern anspruchsvoller, sodass mehr denn je die Maxime gelten sollte: „Beraten statt Vermitteln!“

3. Zusammenwirken von „Interim Management“ und „Permanentem Management“ / Zwei Modelle aus der Praxis

3.1. Integratives Prozess-Modell bei Restrukturierungen / Sanierungen

In der Unternehmenskrise werden erfahrene Interim Manager gerne als CRO (Chief Restructuring Officer) eingesetzt, da das Vertrauen in das bestehende Management auf Seiten der Kreditgeber und Investoren nicht mehr gegeben ist. Somit ist der Interim Manager für die Phase des „Turnaround“ verantwortlich. Der CRO steuert i.d.R. den Trennungsprozess und die Übergabe an einen (neuen) permanenten Manager (CEO), der sich ggf. mit Unterstützung eines weiteren Interim Manager s um die „Revitalisierung“ der verbleibenden Rest-Mannschaft kümmert. Hierbei kommt zur Beurteilung der Kompetenzen der verbleibenden Leistungsträger häufig ein sog. „Personal-Audit“ zum Einsatz, das häufig  von einem externen Personalberater begleitet wird.

Die Phase „der strategischen Neuausrichtung“ erfolgt meistens durch einen „neuen“ festangestellten Manager, der sich i.d.R. noch nicht „an Board“ befindet und der im Rahmen eines sog. „Executive Search“-Auftrages von einem erfahrenen Personalberater noch gefunden werden muss. Sobald dieser „an Board“ ist, erfolgt die geordnete „Übergabe“ vom Interim Manager (CRO) an den neuen, festangestellten Manager (CEO), dessen Aufgabe es ist, u.a. eine neue, „unbelastete“ Unternehmenskultur und zukunftsträchtige Strategie zu verankern.

3.2. Das „Tandem-Modell“: Der Interim Manager als „temporärer Sparringspartner“ bei hohem Komplexitäts- und Integrationsgrad

In der Praxis hat sich das sog. „Tandem-Modell“ bewährt, bei dem dem CEO bzw. CFO oder COO ein Interim Manager temporär zur Seite gestellt wird, um gemeinsam anspruchsvolle Aufgaben, wie sie sich z.B. bei einer Reorganisation mit Eingriffen in Prozesse sowie Führungs- und Arbeitsplatzstrukturen stellen, schneller und effektiver zu bewältigen. Hier kann der Interim Manager bei notwendigen kulturellen Veränderungen auch einmal die Rolle des „Bad Guy“ übernehmen und dem festangestellten Manager „den Rücken freihalten“. Bewährt haben sich bei anstehenden Veränderungen eine klare Zielabstimmung zwischen Interim Manager und festangestellten Führungskräften sowie eine klare Kommunikation mit der Belegschaft und die Einbindung der Mitarbeiter als „Betroffene“.

Gerade in Branchen wie die der „Automobilindustrie“, die einem permanentem Veränderungsdruck unterliegen, die von Modellvielfalt und Komplexität geprägt sind und die bei zunehmender Diskontinuität und Volatilität der Märkte auf „Flexibilität“ als strategischem Erfolgsfaktor setzen müssen, kann „Interim Management“  (externe Führungskräfte) neben der klassischen Zeitarbeit (externe Fachkräfte) als ein wichtiges Instrument der Personalarbeit gesehen werden. Hier werden Interim Manager gerne „in der Linie“ als auch „in Projekten“ verantwortlich eingesetzt, um z.B. Firmenintegrationen, Veränderungsprozesse, das Trouble Shooting von Kunden-(Entwicklungs-)Projekten oder das Anlaufmanagement neuer Fahrzeugmodelle zu bewältigen.


Sigurd Gottschalk (Interim Manager, Seniorpartner von ABTF), im August 2015